Famille & Bébé

En los tiempos que corren la decisión de dar a luz no es fácil para ninguna mujer trabajadora. Por desgracia, la discriminación laboral para las mujeres en edad de ser madres es una realidad latente. A la vista están los datos de la pirámide poblacional de nuestro país, o la edad hasta la retrasan la maternidad una gran parte de trabajadoras.

Los costes derivados de bajas y permisos maternales que se extenderán durante el embarazo y el nacimiento del bebé sumados a los «contratiempos» derivados de la futura vida como madre trabajadora hacen que los empleadores se echen atrás ante la idea de contratar a trabajadoras jóvenes.

Además, a toda esta situación podríamos sumar el llamado «mobbing maternal», que se define como la situación de hostigamiento a las mujeres trabajadoras embarazadas que reciben el acoso sistemático de alguno de sus mandos superiores esperando conseguir así un efecto «ejemplarizante» ante los ojos de otras compañeras que puedan «cometer el error» de quedarse embarazadas.

Afortunadamente para todos, y a pesar de los problemas que pueda llegar a suponer, siempre habrá mujeres que decidan ser madres y continuar su vida laboral. En este artículo intentaremos dar a conocer los derechos y beneficios a los que pueden acogerse cuando se encuentren en estado de gestación, parto y lactancia.

Aquellas mujeres que estén embarazadas o tengan la idea de estarlo próximamente deberían tener en cuenta los siguientes puntos:

  • No hay obligación de comunicar a la empresa que la trabajadora está embarazada.
  • La empresa puede despedir a una trabajadora en todos los casos, pero la diferencia entre despedir a una trabajadora embarazada (o en periodo de lactancia) o despedir a una que no se encuentre en la misma situación es que en el caso de la mujer embarazada el despido se presume nulo. La empresa estaría obligada a reincorporar a la trabajadora a su puesto de trabajo si el Juzgado reconociese la ilegalidad del despido, sin posibilidad (salvo acuerdo) de sustituir la readmisión por una indemnización.
  • En el caso de mujeres embarazadas con un contrato temporal o de obra, una vez finalizado el contrato se extingue por lo que no se considera despido, a no ser que la obra por la que se la contrato no hubiese finalizado y en estos casos podría decretarse la nulidad del despido y condenar a la empresa o se la reincorpore como indefinida.
  • El Tribunal Constitucional en fecha 10 de octubre dictaminó que el período de prueba no forma parte de la protección de las trabajadoras embarazadas frente al despido.
  • Las futuras madres pueden ausentarse de su puesto de trabajo para la realización de exámenes prenatales y clases de preparación al parto.
  • Si el puesto de trabajo constituye un riesgo para la mujer embarazada, ésta puede solicitar a su empresa un cambio a un puesto que no conlleve perjuicio a su estado y si esto no puede ser, se podrá solicitar la suspensión del contrato (la comúnmente llamada «baja» maternal es realmente una suspensión del contrato) para pasar a cargo de la Seguridad Social. Posteriormente la trabajadora recibirá una prestación que sería igual al 100% de su base reguladora con un máximo de 3.425 € brutos. Esta situación podrá extenderse también durante el periodo de lactancia si sigue existiendo riesgo para la madre o lactante pudiéndose extender hasta que este cumpla los 9 meses de vida.
  • La baja maternal hace referencia al período de descanso al que tienen derecho los trabajadores que van a ser padres. En España pueden disfrutar de 16 semanas de baja, ampliables en caso de parto múltiple a dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.
    La madre es quien elige cómo distribuir ese período, antes o después del parto, pero como mínimo 6 de las 16 semanas de descanso las ha de disfrutar obligatoriamente ella después del parto. Las otras 10 pueden repartirse, si se desea, entre la madre y el padre de forma simultánea o consecutiva, sin olvidar que no son 10 semanas para cada uno sino 10 entre los dos.
    Los períodos citados pueden disfrutarse en régimen de jornada completa, pero también a tiempo parcial, siempre que el empresario esté de acuerdo o el trabajador tenga derecho a ello porque así lo establece el convenio de su sector.
  • Cuando el parto es múltiple la baja maternal se amplía 2 semanas por cada hijo («a más» de la unidad).
  • Si tras el nacimiento se produce la hospitalización del bebé por más de 7 días, la baja maternal se ampliará en tantos días como el recién nacido se encuentre hospitalizado y por un tiempo máximo de 13 semanas.
  • Una vez hayan dado a luz, las madres podrán cambiar las horas de lactancia por días de baja, esta situación tendrá que adaptarse a el convenio que le sea aplicable o la posibilidad de pacto individual con el empresario.
  • Las mujeres trabajadoras autónomas tienen derecho a baja por maternidad igual que una trabajadora por cuenta ajena. El requisito exigido en este caso es que tiene que haber cotizado al menos 180 días en los últimos 7 años, o bien 360 días en toda la vida laboral. (Para más info también puede consultar este enlace: conciliación de trabajo y familia para trabajadores autónomos)

 

Emilio Rey Gómez. Licenciado en Derecho Económico-Empresarial por la Universidad de Vigo y Master en Asesoría Financiera y Fiscal en el Marco de la NIIF por la Universidad Rey Juan Carlos de Madrid. Actualmente trabajo en Rey Abogados. web: http://www.vigo-abogados.es Teléfono: 679 300 251 / 986 439 967 email: emiliorey@vigo-abogados.es Dirección profesional: Avenida García Barbón nº22, 1ªPlanta, Vigo, Pontevedra